Vaknieuws
15 januari 2024
Om meer diversiteit en inclusie van mensen uit een etnische of culturele minderheid in organisaties te realiseren, kan een werkgever ervoor kiezen een voorkeursbeleid te voeren. Hiervoor geldt echter wel een aantal regels. Om werkgevers op weg te helpen heeft het College voor de Rechten van de Mens diverse handreikingen ontwikkeld.
Het wettelijke uitgangspunt bij werving, selectie en arbeid is dat iedereen gelijk behandeld moet worden, ongeacht geslacht, nationaliteit, ras etc. De praktijk is echter weerbarstig. Soms lukt het niet om een achterstandspositie van een bepaalde bevolkingsgroep weg te werken. Daarom staat de wet in die gevallen toe om bij gelijke geschiktheid van kandidaten of werknemers de voorkeur te geven aan personen die tot een minderheidsgroep behoren. Het doel daarvan is om de achterstandspositie van die groep op te heffen. Voorkeursbeleid is naar zijn aard altijd tijdelijk; als de achterstand is weggewerkt, moet het beleid stoppen.
In de Handreiking voorkeursbeleid voor vrouwen bij arbeid biedt het College werkgevers handvaten om binnen de grenzen van de gelijkebehandelingswetgeving meer vrouwelijk personeel aan te trekken of door te laten stromen.
In de handreiking wordt ingegaan op de voorwaarden om een voorkeursbeleid te voeren. Ook worden tips gegeven om te zorgen voor meer diversiteit en inclusie binnen een organisatie zónder voorkeursbeleid.
Voor sectoren en situaties waarin het niet lukt de structurele achterstand in te halen door gelijke behandeling, is het dus mogelijk om voorkeursbeleid te voeren. Dit mag onder meer voor ‘personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep’, om zo hun structurele achterstandspositie op de arbeidsmarkt te corrigeren. De Handreiking voorkeursbeleid voor mensen uit een etnische of culturele minderheidsgroep biedt handvaten hiervoor.